“يحق للعاملين بدوام جزئي الحصول على تعويض عن الإجازات الفائتة”

أصدر المجلس مؤخرا حكمه في قضية رفعها مدير حساب سابق لتاجر الجملة للأغذية في جيلدرلاند هولاند هولاند فود سيرفيس. عملت المرأة هناك بدوام جزئي ، من الثلاثاء إلى الجمعة.

العطلات الفائتة

نظرا لأن العديد من العطلات الرسمية نسبيا في هولندا تقع يوم الاثنين ، طلب مدير الحساب تعويضا عن ذلك. في عام 2020 ، قام صاحب العمل بالفعل بتعويضها بالتناسب عن عيد الفصح الاثنين و Whit Monday ، الذي سقط يوم الاثنين.

في عام 2021 ، رفض تاجر الجملة القيام بذلك مرة أخرى. وفقا للشركة ، لم يكن هذا ضروريا ، لأن المرأة نفسها اختارت عدم العمل يوم الاثنين.

حقوق الإنسان

ثم ذهب مدير الحساب، الذي وجد وظيفة أخرى منذ ذلك الحين، إلى كلية حقوق الإنسان. تأسس هذا المعهد قبل عشر سنوات خلفا للجنة المساواة في المعاملة (CGB) ، لحماية حقوق الإنسان في هولندا.

ووفقا للمرأة، فإن صاحب عملها قام “بتمييز محظور على أساس ساعات العمل” بعدم تعويضها عن أيام الإجازة الفائتة بما يتناسب مع عدد ساعات العمل التي عملت فيها.

العيب

واتفق المجلس مع مدير الحساب. ووفقا لمؤسسة حقوق الإنسان، فإن الأمر متروك لصاحب العمل “لضمان حصول كل موظف، بدوام كامل وبدوام جزئي، على عدد متساو من ساعات الإجازة بما يتناسب مع ساعات العمل”.

“مع طريقة عملها الحالية ، تضع خدمة الطعام الهولندية النساء في وضع غير مؤات” ، كما تقول الحكم. “بالمقارنة مع زملائها الذين يعملون بدوام كامل ، فإنها تستفيد أقل من الإجازات.” ويشير المجلس إلى أن القانون المدني يحظر أيضا التمييز على أساس الاختلاف في ساعات العمل.

نظام الساعات السنوية

وحكم المعهد الهولندي لحقوق الإنسان بأن صاحب العمل لديه مصلحة في جدول زمني مفيد، وأنه يمكن للعاملين بدوام جزئي أن يختاروا لأنفسهم الأيام التي لديهم إجازة.

ولكن وفقا لمؤسسة حقوق الإنسان، كان بإمكان صاحب العمل حل هذه المشكلة دون أي مشاكل، باستخدام ما يسمى “نظام الساعات السنوية”. باستخدام هذا النظام (انظر المربع أدناه) ، يتلقى كل موظف نفس العدد من العطلات الرسمية بما يتناسب مع عدد الساعات التي يعمل فيها في الأسبوع.

ولأن تاجر الجملة للأغذية لم يشرح سبب عدم رغبته في استخدام هذا النظام، يعتقد معهد حقوق الإنسان أن الشركة ليس لديها سبب وجيه للتمييز ضد المرأة على أساس ساعات العمل.

غير ملزم قانونا

وليست هذه هي المرة الأولى التي تصدر فيها كلية حقوق الإنسان وسلفها CGB مثل هذا الحكم. في عامي 2011 و 2012 ، دخلت المؤسسة في أعمال تجارية مع مجموعة الطاقة صدفة وشركة التأمين إس إن إس رال إلى حكم مماثل.

“في جميع الحالات الثلاث ، حكم المجلس وسلفه باستمرار بأنه يمكن التغلب على هذه المشكلة باستخدام نظام الساعات السنوية” ، يوضح محامي التوظيف باسكال بيسلينك من مزود الخدمات القانونية DAS.

غير ملزم قانونا

بيد أنه يلاحظ أن أحكام المعهد الهولندي لحقوق الإنسان ليست ملزمة قانونا. “مثل هذه الأحكام ليست أحكاما قضائية. وهذا يعني أن أصحاب العمل ليسوا مضطرين إلى الالتزام به”.

ومع ذلك ، فإن رأي المجلس لا يخلو تماما من الالتزام ، وفقا ل Besselink. “غالبا ما تكون هذه الأحكام قائمة على أسس جيدة للغاية. ومع مثل هذا الحكم، يكون الموظف قويا إذا كان لا يزال يذهب إلى المحكمة”.

حكم القاضي المطلوب

ويلاحظ محامي التوظيف أنه لا يتعين على القضاة اتباع حكم المجلس. “إنهم يقومون بتقييمهم الخاص ، لكنهم سيأخذون رأي مجلس الإدارة في الاعتبار. وبالنسبة للاجتهاد القضائي، سيكون من الجيد أن يعلق قاض على القضية”.

تقول الموظفة السابقة في شركة الأغذية إنها سعيدة برأي مجلس الإدارة ، لكن هولندا للخدمات الغذائية لم تدفع بعد تعويضها عن العطلات الفائتة.

عدم اللجوء إلى المحكمة

تقول المرأة إنها لن تذهب إلى المحكمة لأن كوالجهود المبذولة للقيام بذلك عالية جدا.

“هذا في الواقع عار ، لأن هذه القضية مهمة للعديد من العاملين بدوام جزئي. والآن يعمل أكثر من نصف هولندا بدوام جزئي. من الغريب في الواقع أن هذا لا يزال غير مرتب بشكل جيد في هولندا. كيف سنمنع شخصا ما من الذهاب إلى الكلية مرة رابعة بنفس المشكلة”.

ولم تعلق شركة هولاند فود سيرفيس على القضية.